Jedni su previše sigurni u sebe pa misle da su savršeni, da nikad ne griješe i da sve znaju, dok drugi  nemaju samopouzdanja i stalno propituju svaku svoju odluku, paralizirajući tako i sebe i svoj tim.

Dobar pokazatelj da se trebate posvetiti svom razvoju je kad imate dojam da ste zapeli, kad vam karijera ne napreduje, a frustracije rastu, iako vam se čini kako ne radite greške i obavljate svoj posao najbolje moguće. Nije to ništa čudno.

Sve se danas kreće brzo i mijenja u trenu, pa se lako može dogoditi da zaboravimo misliti na sebe, prepoznati svoje greške i potrebe.

Ako se stalno izlažete novim situacijama i izazovima, možda ćete uspjeti upoznati sebe i shvatiti što vam nedostaje ili gdje ste tanki te odlučiti potražiti pomoć u poslovnome i privatnome razvoju.

Što je izazov veći, strah i neznanje jači, to je veći prostor za rast. 

Poštujte i osluškujte svoje ambicije i potencijale!

Baš kad vam se čini da nema dalje – to je trenutak za preuzimanje kontrole i izgradnje boljega sebe.

Kad god imate problem na poslu, prvo pogledajte svoju ulogu u toj situaciji i pitajte se jeste li mogli nešto drukčije, pametnije i bolje.

Tako ćete najlakše utjecati na sebe i promijeniti se!

Povratna informacija moćan je razvojni alat

Ako možete, zatražite povratnu informaciju od kolega. Njihova perspektiva uvijek je bliža objektivnosti jer smo mi subjektivni.

Način na koji nas drugi doživljavaju uvijek može pomoći za stjecanje pravoga dojma o našim vrlinama i gdje ima prostora za razvoj.

Ako ne dobijete povratnu informaciju, budite proaktivni i zatražite je. Nemojte čekati.

Odlučite tko ćete biti

Ako imate dojam da ste zapeli u nekoj rutini ili da se ne znate ispetljati iz neke situacije na poslu koja se neprestano ponavlja i frustrira vas, najbolja stvar koju možete napraviti za sebe i svoje buduće zadovoljnije ja jest napredovati.

Postavljanje ciljeva i rad na njihovoj realizaciji, ulaganje je u budućnost i jačanje samopouzdanja i otpornosti.

Ako uspijete postati malo bolje verzija sebe, osjetit ćete poboljšanje u svim aspektima svog života – i na privatnom i poslovnom planu.

Ne, neće to biti lako, niti pretjerano brzo, ali se uvijek se isplati. Što može biti bolje, nego postati bolja osoba.

Ne morate ni čekati neku posebnu priliku ili inspiraciju.

Svaki je dan prilika za razvoj neke vještine i malo poboljšanje. Uspjeh u zadovoljstvo grade malo po malo, korak po korak, bez odustajanja, polako, ali dosljedno.

Poboljšanjem od 1 %  do iznimnih rezultata

Sigurno ste čuli priču o treneru britanskoga biciklističkog tima koji je vjerovao kako se uspjeh može postići fokusiranjem na male, postupne promjene koje se nakupljaju tijekom vremena. Dave Brailsford analizirao je svaki aspekt biciklističkoga procesa – od opreme, prehrane, pa čak i tehnika spavanja. Testirao je različite jastučiće za sjedala, optimizirao treninge i čak unaprijedio uvjete spavanja biciklista.

Njegov pristup napravio je veliku razliku, i britanski su biciklisti nakon 110 godina osvojili Tour de France.

Sitne promjene koje je trener Brailsford uveo u praksu donijele su rezultate, ali ne preko noći, već nakon 5 godina predanoga treniranja.

Možemo zaključiti da se kroz fokusiranje na male promjene i stvaranje svakodnevnih navika mogu transformirati performanse i dovesti do iznimnih rezultata.

Naravno, trebate biti dosljedni, strpljivi i posvećeni ako želite zbrajati taj 1 % po 1 %.

Ovaj primjer opisan je u knjizi Atomske navike autora Jamesa Cleara.

Dosljednost je ključna 

Jedan je od najvažnijih aspekata osobnog razvoja dosljednost.

Bez obzira na to koliko su vam ciljevi ambiciozni, bez redovitog rada na njima, teško ćete postići željene rezultate.

Dosljednost stvara naviku, a navike oblikuju stvarnost.

Kad se svakodnevno posvetimo malim koracima, postupno gradimo temelje za veće promjene. Korak po korak…

Zamislite da svaki dan odvojite samo 15 minuta za čitanje, vježbanje ili posvećivanje sebi. Tijekom vremena, ti mali trenutci postaju značajan dio vašeg života i doprinose vašem osobnom razvoju.

Trebaju vam i jasni i ostvarivi ciljevi

Razmislite o tome što želite postići u sljedećih godinu dana, pet godina ili deset godina. Budite realni. Nemojte maštati.

Kad imate jasne i ostvarive ciljeve, možete definirati i korake koji će vas tamo odvesti.

Ako, recimo, želite napredovati u karijeri, možda je vaš cilj završiti određeni tečaj ili steći novu vještinu. Onda isplanirate kako to postići, koliko vremena ćete posvetiti učenju tjedno, koje resurse trebate i kako ćete mjeriti svoj napredak.

Možete to sami, ali uvijek je lakše uz podršku u obliku coacha ili prijatelja, kolege.

Vizualizirajte si cilj, zamislite situaciju u kojoj ste ostvarili željeno. Kako se osjećate u tom trenutku, što vam govore drugi, što vi kažete sami sebi.

Tako vizualizirani ostvareni cilj možete biti jako dobra motivacija da ne odustanete.

Svaki uspjeh ne dolazi bez truda i ulaganja! Svaki napredak znači izlazak iz zone ugode i nije ga lako  postići. U tome je na neki način i čar; što teže nešto ostvarimo, to ćemo više biti ponosni.

Mjerenje napretka i nagrađivanje

Ako želite znati napredujete li zaista, morate od početka pratiti napredak prema svojim ciljevima. To će pomoći da ostanete motivirani i prilagodite svoj pristup prema potrebi.

Slavite svaki mali uspjeh

Nagrade pružaju dodatnu motivaciju i potiču vas da nastavite dalje. Koliko je god malen pomak, proslavite ga. Podijelite svoj uspjeh s dragim ljudima.

Lako je odustati

Znate kako to već ide. Puni entuzijazma isplanirate svoje novo ja, korake, razloge – sve.

I krenete, pa naletite na prepreku. Pa još jednu, i odustanete, ili smanjite očekivanja. I gotovo je. Ne postižete što želite.

Lako je odustati, teže je ustrajati. Promjene nisu jednostavne i traže disciplinu i posvećenost.

U tome ne moramo biti sami. Kad zapnete, potražite podršku.

Najlakše je sebi reći ne, ali i najbolnije. Zato to nije vaša opcija.

Pitajte moju bivšu kolegicu

Nazovimo je Nataša. Izvrsna i stručna u poslu. Zna puno, ima iskustvo, ali nije bila vješta u komunikaciji i nastupu. Pa su kolege i suradnici ponekad zazirali od nje, jer je voljela dominirati, nije znala uključiti druge – držala se glavne uloge u filmu. Iz nje je vrištala njena prevelika snaga i dominacija. Njene su namjere bile dobre, ali je nastup bio neumjeren.

Kad je postala voditeljica tima, njen je grublji stil komunikacije ozbiljno narušio odnose s kolegama.

Pomogla joj je njoj nadređena osoba. Prvo su radile na tome da osvijesti kako djeluje njezin nastup i kakav dojam ostavlja na druge. Kada je prihvatila da se želi promijeniti, vježbala je u praksi i pomaci su se pokrenuli.

Trebalo joj je vremena za prilagodbu, za naučiti zatomiti svoj dominantni nastup, naučiti kvalitetnije slušati i uvažavati kolege, te pružiti priliku drugima da daju svoj doprinos.

Nakon nekoliko mjeseci vježbe u praksi i rada sa svojom šeficom –  postala je  kvalitetna, cijenjena, i jako omiljena voditeljica. Dovoljno je bilo “izbrusiti” komunikacijske vještine, ublažiti nastup, pojačati emocionalnu inteligenciju i ona je postala bolja verzija sebe.

Osobni razvoj nikad ne završava

Osobni je razvoj kontinuirani proces.

Važno je razumjeti da  je ulaganje u svoje buduće ja, važno za ispunjen život.

Dosljednost, jasno definirani ciljevi, mjerenje napretka i nagrađivanje sebe, ključni su elementi ovog putovanja.

Kad se suočite s izazovima, sjetite se da je najlakše odustati, ali pravi uspjeh dolazi od onih koji su spremni uložiti trud i raditi na sebi.

Započnite danas – gradite svoje buduće ja i uživajte u svakom koraku toga uzbudljivog putovanja! Vaše buduće ja bit će vam zahvalno.

Zamislite trenutak kad se nakon nekog vremena pogledate u ogledalu i kažete si bravo, to je to!

Nema većeg zadovoljstva!

Zato krenite! Korak po korak do cilja!

Objava Kako znati trebate li raditi na sebi i investirati u osobni razvoj pojavila se prvi puta na Lead First.

Kako motivirati zaposlenike i zadržati ih u kompaniji, a kako postati atraktivan poslodavac i privlačiti nove kvalitetne zaposlenike?

Često se susrećem s raspravama i dilemama poput toga kako je nemoguće naći dobre ljude, kako traže previše novaca ili imaju nerealna očekivanja, ako ih se i nađe nekim čudom.

Zatim, kako je jedan od izlaza u zapošljavanju mladih bez relevantnog iskustva koji, zamisli, opet traže jako puno novca, a u njih treba uložiti minimum pola godine plaće kako bi zaista “postali produktivni na svojoj poziciji”, a oni onda vrlo brzo odu i zaposle se negdje drugdje jer sad imaju iskustvo i mogu dobiti bolje uvjete.

Ili kako dobri zaposlenici napuste kompaniju, nakon svih ulaganja u njih i ostave nas na cjedilu.

I prije nego što pomislite kako je prije bilo bolje i lakše jer su bila neka bolja vremena – zapravo nije tako.

Kvalitetnih ljudi je uvijek nedostajalo. I time mislim onih koji su voljni dati više od prosjeka i postavljenih očekivanja, samo je danas, smanjenjem radne snage zbog iseljavanja, situacija postala izraženija.

Puno “ribiča” peca svoje ljude u smanjenom bazenu, pa je ulov još rjeđi. I zato pristup treba biti mudriji.

Pitate se kako zadržati ljude u kompaniji?

1. Kreirajte poželjno mjesto za rad kroz pozitivna iskustva zaposlenika

Prva opcija koja vam stoji na raspolaganju je učiniti svoju firmu poželjnim mjestom za rad i ponuditi zaposlenicima perspektivu radi koje će se željeti zadržati u vašoj kompaniji čak i ako im netko drugi ponudi nešto više novca ili nešto bolju poziciju.

A to je moguće.

Ono o čemu u tom slučaju trebate voditi računa su vaši zaposlenici: kakve im prilike pružate, kakve odnose gradite, kako komunicirate, pružate li povratnu informaciju te uvažavate li njihovo mišljenje, uključujete li ih u odlučivanje.

Ako je odgovor da, vi imate svoje ljude u fokusu, ulažete u timsku kulturu i trudite se stvoriti sinergiju unutar tima. Bravo, samo tako nastavite.

Ako još niste na tom tragu, ali ste odlučili krenuti u tom pravcu, rezultat vašeg angažmana će biti win-win za vas kao poslodavca i za vaše zaposlenike.

Bavite se svojim zaposlenicima

Izgradnja pozitivnih iskustava zaposlenika znači ulaganje u sve HR procese kroz dodirne točke zaposlenika s poslodavcem po mjeri zaposlenika.

Ako želite znati što zaposlenici misle i što im nedostaje, a čime su zadovoljni trebate ih pitati putem raznih alata za mjerenje, anketa ili kroz razgovor.

Najgore je kada ulažete u inicijative koje zaposlenicima ne predstavljaju dodatnu vrijednost jer je to bačen novac, a nećete ostvariti pozitivan efekt. Trebate komucirati s njima i saznati što žele, ne pogađati.

Temelj uspjeha svake kompanije i poslovanja su ljudi i zato je svako ulaganje u ljude najbolja moguća odluka.

2. Naučite prepoznavati potencijal

Kad neki zaposlenik nije dobar, ne radi dovoljno dobro svoj posao ili stvara probleme, lako ga je uočiti, prekrižiti i na baviti se njime ili njom jer smatrate kako svoje HR resurse možete bolje uložiti negdje drugdje. Istina nije tako jednostrana.

Uvijek naglašavam koliko je važno posvetiti se svojim ljudima i raditi s njima na razvoju kako bi mogli ostvariti svoje potencijale. Odgovornost za to leži u menadžeru, lideru.

Prvi je korak prepoznavanje pravog potencijala razgovor za posao.

Kada tražite nove zaposlenike pažljivo birajte i fokusirajte se na osobnost te kako se osoba uklapa u postojeći tim.

Uvijek imate velik rizik da kandidat neće biti na razini realnog dojma na razgovoru za posao jer svi smo mi u tim situacijama najbolja ili najgora, ali u svakom slučaju, ne baš sasvim realna verzija sebe jer upravljamo dojmom koji ostavljamo. Zato uvijek predlažem da se za zahtjevnije pozicije napravi ozbiljnija procjena kroz assessment centar jer ćete tako kvalitetnije upoznati jake i slabije strane kandidata.

Iskusan recruiter, osoba koja vodi selekcijski postupak, može primjenom pravih tehnika intervjuiranja kvalitetno ispitati uklapa li se kandidat u vašu priču. Ako dodatno provedete i psihologijsko testiranje moći ćete uspješnije procjeniti kandidata. Nakon što odaberete osobu i zaposlite je u tog (i svakog drugog) novog zaposlenika morate ulagati vrijeme, novac i sve resurse – neko vrijeme jer osoba treba proći onboarding i uhodavanje u posao.

I sad zamislite kad zaposlite krivu osobu, za koju ustanovite kroz mjesec ili dva kako se ne uklapa u vaš tim, koliko ste si troškova prouzročili!? Izgubili ste dragocjeno vrijeme u selekciji te osobe, za uhodavanje u posao, isplatili ste nekoliko plaća u vjetar i sve to ćete izgubiti duplo jer morate tražiti novu osobu i onda je ponovno uvoditi u posao.

Jako skupo, a može se izbjeći ili smanjiti, ako se kvalitetno posvetite odabiru novih ljudi u vaš tim.

Drugi korak je da se bavite svojim postojećim zaposlenicima i posvetite im vrijeme na način da razgovarate s njima, nastojite upoznati njihove jake strane i prostor za razvoj.

Uvijek predlažem da se na prvom mjestu trebate posvetiti svojim zaposlenicima, ljudima koje već znate, jer radite s njima mjesecima i godinama i imate priliku upoznati njihove jake strane i prostor za razvoj.

Dajte im priliku da razviju potencijale koje imaju i za koje ni ne znaju da ih imaju. Unaprijediti nekog unutar kompanije često daje značajno bolje rezultate, ali zahtijeva trud i znanje menadžera koji upravlja ljudima.

Upravo je to glavna odgovornost svakog lidera. Baviti se ljudima. Posložiti sebe kroz razvoj leadership kompetencija da bi mogli kvalitetno upravljati sobom, a onda i svojim timom.

Ako želite prave ljude na pravom mjestu u pravom trenutku, morate poznavati svoje ljude i ulagati u njih.

Ljude možemo slušati i čuti, možemo im dati prilike, delegirati odgovornost, davati im sve zahtjevnije zadatke, pružiti im povratnu informaciju, pohvaliti postignuća, ukazati konstruktivno ako nešto nije u redu, ponuditi im da nam se uvijek mogu obratiti kad negdje zapnu, naučiti ih da priznaju pogrešku, sami jer iz grešaka se uči, ali je važno ne ponavljati iste.

Transparentnost i pravednost su jako važne za svakog lidera i zato nemojte napraviti grešku i unaprijediti nekoga s kim pijete kavu ili s kime se volite družiti, umjesto osobe koja zaista zaslužuje promaknuće. Time ćete poslati jasnu poruku cijelom timu kako se trud ne isplati i požnjeti hrpu negativnih emocija i frustracija.

Donosite odluke na osnovu ostvarenih rezultata i konkretnih pokazatelja i, što je jako važno, procijenite ima li osoba razvojni potencijal te ima li kompetencije za upravljanje ljudima.

Često se susrećem s menadžerima koji promoviraju ljude kada su stručni i vrlo uspješni u svom poslu, međutim nemaju kompetencije za upravljanje timom. I onda nemate na primjer više uspješnog prodavača nego neuspješnog voditelja tima. Opet velik gubitak vremena i trošak. Zato je važno napraviti kvalitetnu procjenu.

3. Ulažite u razvoj svojih zaposlenika

Istraživanja provedena među zaposlenicima jasno pokazuju da ljudi najviše vole raditi na mjestima gdje imaju priliku učiti, razvijati se i napredovati, ne nužno titulom, nego i stručnim znanjem.

To je često bitnije od plaće.

Plaća i odlični dodatni benefiti naravno motiviraju, ali ta motivacija je kratkoročna.

Ono što zaposlenike motivira na dulje staze je odnos s nadređenom osobom, poticajna atmosfera, dobri međuljudski odnosi te mogućnosti razvoja i učenja.

Zato je važno ponuditi im razne mogućnosti edukacije, ako ih planirate zadržati u svojoj kompaniji. Neke kompanije imaju cijele liste potencijalnih edukacija i razvojnih programa.

Moje iskustvo govori kako su edukacije manje uspješno usvojene i primijenjene u praksi kada menadžeri odrede na koju edukaciju zaposlenici trebaju ići. Puno je bolje uključiti ih u odabir i postići zajednički dogovor. Bez unutarnje motivacije kod zaposlenika se neće dogoditi razvoj.

Ili im dopustiti da se prebace u neki drugi tim gdje će moći vidjeti i naučiti nešto novo, vezano uz njihove kompetencije. Jer su im i ljudi koji ih okružuju i od kojih mogu učiti – dugoročno bitniji od same plaće i benefita.

Uvedite sustav mentoriranja gdje ćete osigurati interni prijenos znanja i iskustva, čime ćete motivirati zaposlenike. Iz mog iskustva, sustav mentoriranja, pod uvjetom da se napravi na pravi način, može donijeti odlične rezultate i efekte. Mentori će biti ponosni i rado će prenositi svoje znanje i iskustvo, a mentess će dobiti priliku učiti i steći konkretna znanja kroz iskustvo mentora.

Poseban fokus treba usmjeriti na zaposlenike s velikim potencijalom – talente

Uspješne kompanije imaju sustav upravljanja talentima jer je velik gubitak kada vas takvi zaposlenici napuste.

Zaposlenici koji ostvaruju bolje rezultate i pri tome imaju i razvojni potencijal za druge i veće uloge jesu zahtjevniji u smislu upravljanja jer imaju veća očekivanja i uvijek mogu otići negdje drugdje raditi. Oni su traženi. I zato se njima trebate baviti.

Zadržati ih u kompaniji zahtijeva sustavan pristup i omogućavanje prilika koje su važne za pojedinog top performera. Ne žele svi isto, zato je bitno imati individualan pristup.

Odgovornost je nadređene osobe da poznaje svoje ljude te da svoj stil upravljanja prilagođava.

Naravno da plaća i dodatni benefiti moraju biti na razini, a ne ispod očekivanja, to je svakako važno.

Uvijek sam se vodila time da kada od ljudi želimo dobiti velika postignuća, moramo ulagati u njih kroz učenje i razvoj i kvalitetan leadership te odlične uvjete rada. Da biste dobili, morate uložiti. Win-win.

To je tako u praksi, pitajte svoje ljude.

4. Naučite kako upravljati timom i motivirati ljude

Kao što smo već rekli, puno je isplativije fokusirati se na postojeće zaposlenike, motivirati ih, dati im nove izazove, ulagati u njih, razvijati ih i truditi se zadržati ih kroz kvalitetan leadership i sustav nagrađivanja, nego dopustiti da napuste kompaniju, pa zapošljavati nove, uhodavati ih, školovati, razvijati iz početka.

Jer je to velik gubitak vremena i novaca.

Kultura unutar kompanije i timova je ključna za motivaciju ljudi – ovo je izmjereno brojnim istraživanjima.

Ako mogu birati, ljudi će radije raditi u timu u kojem se ljudi međusobno poštuju, pomažu, uče jedni od drugih – nego imati veću plaću, a osjećati se loše na poslu svaki dan.

Nevjerojatno, zar ne? Ili nije tako teško za povjerovati?

Zaposlenici će najčešće napustiti kompaniju zbog loših odnosa s nadređenim ili zbog loših međuljudskih odnosa u timu, a tek nakon toga iz drugih razloga.

Zato je na menadžerima velika odgovornost da svojim pristupom, komunikacijom, prilikama koje pružaju svojim zaposlenicima kreiraju kulturu i budu pokretači i nositelji kulture. Jer zaposlenici se ugledaju u nadređene i ako vide da on ili ona ne poštuju vlastite postulate, ništa što kažete ili napišete im neće promijeniti mišljenje o kulturi.

Zato menadžeri walk the talk. Budite primjer i uvijek krenite od sebe.

Nemojte očekivati od svojih zaposlenika ono što sami ne živite u praksi jer vam ljudi neće vjerovati i neće vas pratiti ni poštovati.

Za stvoriti produktivan tim ljudi nije potreban čarobni štapić, potrebno je fokusirati se na ljude kojima upravljate.

Kvaliteta menadžera se mjeri prema tome kakvi su mu ljudi u timu jer pravog lidera ljudi cijene i prate, razvijaju se zajedno i ostvaruju rezultate.

Kako menadžer vidi svoje ljude i kako se ponaša prema njima, takvi oni u konačnici postaju.

5. Naučite komunicirati i gradite povjerenje

Temelj svakog odnosa je komunikacija. Zato je važno razgovarati s ljudima, imati redovite termine, ali ne da pri tome menadžer vodi monologe, nego je važno i da sluša zaposlenike, pita ih za mišljenje, uključuje ih u odlučivanje i potiče na preuzimanje odgovornosti kroz delegiranje zadataka. Činjenica da imamo dva uha, a jedna usta vjerojatno ima svoje razloge.

Snaga povratne informacije je moćan alat za uspješno upravljanje ljudima.

Svaka komunikacija treba biti dvosmjerna!

Trudite se slušati i čuti druge ljude, tako ćete imati veću mogućnost razumjeti što žele.

Povjerenje je jednako važno jer se gradi polako i temeljito, a potrebno je jako malo da se u potpunosti uruši.

Za uspostavljanje povjerenja važno je imati integritet, stajati iza svoje riječi i štititi svoje ljude.

Kada vaši ljudi u timu znaju da ćete vi, ako pogriješe ili se dogodi neki nepredviđeni problem, stajati iza njih, tada ćete zadobiti njihovo povjerenje. Što je važna baza za vaš odnos.

Menadžer nije „faca“ koja ima veliku plaću, bonuse i odličan službeni auto. Menadžer je osoba koja ima odgovornost za druge ljude i koja treba voditi svojim primjerom.

Dobar lider treba znati prepoznati različite karaktere, te prilagoditi svoj stil upravljanja i zato je rad na sebi imperativ.

Svatko od nas ima svoju osobnost, pa kod upravljanja timom dolazi do spoja raznih karaktera, iskustava, kultura, običaja, stavova.

Dobar lider treba naći način kako sve povezati nekim zajedničkim nazivnikom i kako od različitosti stvoriti tim koji se podržava, uči, razvija, a da se pri tome i zabavlja.

Kako doći do toga? Tako da puno razgovara sa svojim ljudima, da ih nastoji upoznati, da ih uključi u predlaganje nekih zajedničkih inicijativa.

I da ne upravlja svima na isti način.

Ljudi su različiti, stoga pristup, način komunikacije i stil upravljanja trebaju biti prilagođeni različitostima.

To mogu biti male geste poput zajedničke kave u pauzi od posla ili team building aktivnosti, akcije volontiranja gdje ćete svoje ljude malo bolje upoznati van ureda i tako se dublje povezati.

Ili prilikom rada na nekom projektu delegirati im odgovornost, dati otvorene ruke bez uplitanja i mikro menadžmenta (naravno ako su stručno spremni to odraditi) i pratiti realizaciju na primjeren način.

Jako je važno da menadžer reagira ako postoje pojedinci koji narušavaju sklad tima ili imaju loš radni učinak jer će ostatak ljudi u timu itekako primijetiti što ne valja i tko ne valja. Ako nadređeni ništa ne poduzme to će uroditi frustracijama ostalih članova tima. Takve slučajeve treba rješavati kroz konstruktivan feedback i pravovremeno ih adresirati.

Ljudi uvijek promatraju što nadređeni rade ili ne rade, što poduzimaju ili ne poduzimaju te analiziraju jesu li pravedni, transparentni. I zato nemojte stavljati pod tepih neugodne slučajeve nego se njima trebate baviti, dati im otvoren feedback i priliku da naprave pomak. Naročito kod zaposlenika koji ne rade svoj posao kako treba ili narušavaju timske odnose.

Kad si na upravljačkoj poziciji, uvijek se trebaš pitati:

„Kako me moji ljudi percipiraju?

Što bi rekli o meni?

Jesam li ih ikad pitao/pitala za povratnu informaciju?“

ili još bolje:

„Što o meni pričaju na pauzi na kavi?“, a ono najbolje je: „Što bih ja želio/željela da pričaju o meni?“

Briga o zaposlenicima je ono za što su menadžeri plaćeni. I taj posao nije nimalo lak.

Ali što kad nemamo dovoljno ljudi unutar kompanije? Kako privući nove?

Fokusirajte se na izgradnju pozitivnih iskustava zaposlenika.

Kada upravljamo timom na pravi način da postignemo sklad tima i da su nam ljudi motivirani i angažirani ta kultura će imati svoju snagu i za privlačenje novih ljudi u tim.

Najbolji su ambasadori vlastiti zaposlenici jer će oni širiti pozitivnu preporuku i privlačiti kvalitetne ljude u tim.

Nakon što posložite iskustva zaposlenika i bavite se svojim zaposlenicima na pravi način te time postignete njihovu motivaciju i angažiranost imate zaposlenike kao ambasadore koji će promovirati vašu kompaniju prema tržištu rada i potencijalnim novim zaposlenicima.

Tek nakon što imate posložene HR procese i rukovodeći kadar upravlja ljudima prema leadership načelima, tek tada možete komunicirati na van vrijednosti svog employer branda i promovirati se.

Jako je važno da prvo imate dobro postavljene HR standarde iznutra, kako biste mogli komunicirati prednosti rada u vašoj kompaniji na van.

Najgore što možete napraviti je da se hvalite kako ste odličan poslodavac i nudite odlične benefite, a ako nije u skladu s onim što vide zaposlenici imate veliki kontra efekt jer ljudi pričaju i loš glas se jako brzo širi.

Koliko god novaca uložili u PR kampanju i promovirali se kao odličan poslodavac i employer brand, nećete uspjeti dobiti pozitivan efekt ako vam iznutra stvari ne funkcioniraju i vaši zaposlenici nisu zadovoljni.

Zato prvo gradite svoju priču prema ljudima iznutra, uložite angažman u kreiranje pozitivnih iskustava zaposlenika.

Prvi korak i ono najvažnije je da uložite u izgradnju upravljačkih (leadership) kompetencija vaših menadžera jer su oni ključni u kreiranju timske kulture, motivacije i angažiranosti zaposlenika.

Sve to radite kako bi u konačnici kompanija ostvarila što veću uspješnost.

Leadership vještine se mogu razvijati na različite načine:

• kroz čitanje literature, pregledavanje video objava konzultanata koji se bave leadershipom i osobnim razvojem
• slušanjem podcasta
• uz pomoć mentora, iskusnijeg kolege, svog nadređenog (ako imaš sreću da je dobar role model)
• radom s coachem 1:1 kako bi brzo i efikasno nadogradili svoja područja za razvoj
• pohađanje edukacija, radionica, razvojnih programa.

Važno je da je sadržaj prilagođen vašim potrebama.

Ako vam zatreba edukator, coach, konzultant ili mentor s kojim biste radili na svojim leadership vještinama i osobnom razvoju, pitajte me za savjet.

Imam više od 20 godina iskustva kao HR voditelj i direktor u srednjim i velikim kompanijama u realnom sektoru, u kojima sam mijenjala cijele sustave kroz funkciju ljudskih potencijala i uspostavlja programe koji donose rezultate.

Fokus mog rada su osobni razvoj i razvoj leadership vještina te povećanje angažiranosti i učinkovitosti.

Vjerujem da su temelj svakog uspjeha ljudi i zato je svako ulaganje u ljude pametna odluka.

Dunja Firšt trenerica, executive coach, mentorica i savjetnica, vlasnica tvrtke LEAD FIRST za razvoj ljudi.

www.leadfirst.hr

Objava Kako motivirati zaposlenike– vječna dilema svakog managera pojavila se prvi puta na Lead First.

Cijelo nas školovanje nisu učili kako komunicirati, kako biti asertivan u komunikaciji ili kako prepoznati različite tipove osoba.

Kako onda znati prilagoditi stil komunikacije, sadržaj, ton ili stil upravljanja prema svojim zaposlenicima i pogoditi pravi omjer vještina te ih znati primijeniti u praksi u pravom trenutku, na pravi način?

A što kad na privatnom ili poslovnom planu nailazite na situacije koje ne završe onako kako biste željeli i kako ste planirali, ili pak niste zadovoljni kako ste se snašli, mislite da možete bolje, ali niste sigurni kako to ostvariti?

To su sve loše vijesti, ali tu je i dobra vijest: sve to možete naučiti i svladati razne zahtjevne situacije i naći zajednički jezik s raznim tipovima ljudi koje svakodnevno susrećete na putu prema ostvarenju vaših osobnih, poslovnih i profesionalnih ciljeva.

Nitko se, kaže stara poslovica, nije naučen rodio, pa tako ni lideri. Svi mi, ako želimo ostvariti ono nešto više, moramo neprestano raditi na sebi i razvijati svoje vještine kako bismo korak po korak postali još bolja verzija sebe i išli prema cilju koji želimo ostvariti.

Svako naše ulaganje angažmana, vremena u svoj osobni razvoj mnogostruko se vraća, definitivno se isplati. Lakše se snalazimo u raznim situacijama, uspješnije upravljamo sobom, a i drugima, uspješnost nam donosi zadovoljstvo i mnoge druge benefite.

U nama se krije puno neotkrivenog potencijala, a radom na sebi otkrit ćemo da imamo puno skrivenih talenata, resursa u sebi, koje osobnim razvojem, edukacijama, coachingom, literaturom, razmjenom iskustva s drugima možemo osvijestiti, dodatno brusiti i razvijati, a nove vještine možemo izgraditi.

Važan je dio osobnog razvoja i shvatiti koja je naša osobna svrha, što želimo ostvariti, jer ćemo se tada znati usmjeriti u pravom smjeru i odrediti prioritete.

Osobni razvoj ne donosi samo nama osobno veliku korist, naš će osobni razvoj biti od velikog značaja i za ljude u našoj okolini i na privatnoj i na poslovnoj razini. Rad na sebi preduvjet je da budemo sposobni uspješno kročiti kroz život, graditi odnose, biti pritom zadovoljni i ostvariti svoje potencijale i ciljeve.

Rad na sebi nikad nije gotova priča. Nije moguće postići razvoj u nekom zadanom roku i, nažalost, ne postoji radioaktivni pauk koji će se spustiti sa stropa i ugrizom nam prenijeti sve potrebne vještine. Život nije Marvelov junak.

Sve je lako u teoriji

Tijekom životnog i radnog vijeka često usvajamo razna teorijska znanja iz knjiga, podcasta, putem društvenih mreža, ali sve to što naučimo u teoriji dobiva na vrijednosti tek kad sve to teorijsko znanje oživimo u praksi.

Najveći i najbolji izvor informacija o upravljanju ljudima, komunikaciji i iskustvu iz prakse jesu vaši kolege, šefovi, partneri, klijenti, poznanici. Pa čak i oni koji to ne rade uspješno, jer kad primijetite kako nečije loše komunikacijske ili voditeljske vještine stvaraju više problema nego što ih rješavaju, vrlo brzo osvijestite kako se treba ponašati i komunicirati u takvim situacijama.

Kada smo otvoreni, možemo nešto naučiti iz svake situacije.

U 20 godina rada u korporacijama i na poziciji HR direktora susretala sam se i s jednima, i s drugima, i s trećima. Surađivala sam s puno različitih profila ljudi i puno sam naučila o ljudima i od ljudi. Fascinirali su me oni čije su ponašanje i komunikacija bili primjer i inspiracija. Susretala sam se i s onima koji su (recimo tako) imali dosta prostora za razvoj i nadogradnju svojih vještina. Neki od njih bili su otvoreni za učenje i razvoj te su radili na sebi, ispravljali svoje pogreške i postajali boljim, kompletnijim voditeljima i menadžerima, dok su drugi stagnirali i ostali ograničeni svojim pristupom upravljanju ljudima i svojim osobnim uvjerenjima.

Poučena time, ja sam neprestano ulagala u sebe, raznim edukacijama i stručnom literaturom, radom s coachem, ali i razmjenom iskustava s kolegama iz HR zajednice.

Učila sam i od nadređenih i od zaposlenika u svom timu, od kolega, doslovno iz svakog kontakta. Kad se otvorite za druge perspektive, nešto možete naučiti iz svake situacije i kontakta. I počnete sve više cijeniti i sve bolje razumjeti druge ljude – što je samo po sebi pozitivan ishod za osobu kojoj su ljudi i međuljudski odnosi posao.

Što više perspektiva sagledamo, to je slika šira i ima veću dubinu. Upravo je zato prihvaćanje različitosti jedan od bitnih preduvjeta za uspješan razvoj.

Zahtjevni ljudi test su sposobnosti naše primjerene reakcije

Sigurno ste se susreli s njima – ljudima koji nemaju istu ili sličnu radnu etiku kao vi, vrijednosti, stavove, pa čak ni ciljeve. Komunikacija s njima test je vašeg strpljenja, ali i velika prilika za primjenu svega što znate.

Istina, treba udahnuti duboko i ostati fokusiran ako želite postići ono što je dobro za vas, ali u tom trenu otkrijete koliko ste jaki u svom miru i koliko vam se sav dosadašnji rad na komunikaciji i asertivnosti i osobni razvoj isplate.

Bilo bi tako lako reagirati neprimjereno i dopustiti impulzivnosti da izađe iz vas; ali kad uspijete svladati svoju reakciju i dobro riješite neku takvu situaciju, kad postanete svjesni svoje snage, fokusa i ne dopustite da vas izbace iz takta, osjetit ćete kako rastete. I svaku će sljedeću situaciju biti sve lakše “hendlati”.

Na toj se vještini može raditi i pomaci su mogući.

Bitno je donijeti odluku je li nam izgradnja odnosa s nekom osobom važna; ako jest, uložit ćemo trud da nađemo zajednički jezik i izgradimo odnos.

Ako nam odnos s nama zahtjevnom osobom nije važan, onda možemo donijeti odluku da nema potrebe trošiti energiju. U nekim slučajevima, kada nema pomaka i trošimo se previše ma koliko strpljenja i truda uložili, mudro je donijeti odluku da nema smisla.

Ako vas zanima više o tome kako se odnositi prema “teškim” ljudima, kliknite ovdje

Mentor ili coach kad zatrebam kompas

Ako imate priliku raditi s ljudima koji imaju određene utakmice u nogama i relevantno iskustvo, to je gotovo pa prečica u osobnom razvoju. Oni su prošli gotovo sve što vas muči i imaju spremne odgovore, pristupe, rješenja. 

Rad s mentorom izvrsna je prilika za učenje i razvoj.

Individualni pristup i rad s mentorom na vašim primjerima brusi vam vještine, prepoznaje i ojačava vaše slabije strane, daje vam priliku da izvježbate kako se bolje snaći u konkretnim situacijama.

Prilikom odabira mentora obratite pozornost na iskustvo i background potencijalnih mentora. Ako se to poklapa s onime što vam nedostaje ili područjem koje trebate razviti, onda odabir mentora ima smisla i rad s mentorom tada je velika dodatna vrijednost.

Prednost je rada s mentorom prilika da naučite kako nešto može drugačije. Od mentora ili mentorice možete dobiti na dar relevantno životno, poslovno, menadžersko iskustvo, a zatim birate i koristite ono što se uklapa u vaše situacije, prilagodite naučeno sebi i primijenite to znanje u praksi.

Coaching vam pomaže osvijestiti što može drugačije i shvatiti koji su mogući novi ili drugačiji načini komunikacije, izgradnje odnosa, upravljanja sobom i usmjeravanja članova tima i još mnogo toga.

Važno je tijekom procesa coachinga shvatiti koje je vaše trenutno stanje ili trenutna situacija, a koje vam je željeno stanje, te koje resurse imate na raspolaganju.

Coaching je proces osvještavanja, traženja resursa koje imamo u sebi i oko sebe dok se ne upali lampica. To je to! Kroz proces coachinga coach će vas voditi pitanjima, tražit će da zaronite u sebe, pronađete resurse u sebi, jer vi ih imate, samo vam nisu bili očigledni ili ste izgubili fokus pa će vas coach potaknuti pitanjima da promislite i sami dođete do zaključka koje je moguće rješenje te koje ćete korake i aktivnosti poduzeti.

Spojite sve – teoriju, praksu, tuđe iskustvo

Meni se na mom dosadašnjem razvojnom putu najboljom pokazala kombinacija učenja i rada na sebi uz pomoć literature da dobijem prvi uvid, potom prokomentiram s drugima da proširim temu i kut gledanja, pa kao sljedeći korak slijedi edukacija, radionica da sva teorijska saznanja provježbam, a nakon toga rad na individualnoj razini s mentorom, coachem. Nekad ćemo koristiti jednu od navedenih metoda, ali kombinacija, naravno, daje bolje rezultate.

Zadnji je ključni korak primjena i iskušavanje u praksi!

Bez toga svi prethodni koraci ostaju visjeti u zraku.

Ne pomaže nam ako ostanemo na teorijskom znanju. Čitanje literature, razgovor o nekoj temi i razmjena iskustva jesu važni, ali sami sebe trebamo potaknuti da napravimo onaj prvi korak prema implementaciji. Ali ni prvi korak neće biti dovoljan, samo dosljednost omogućava da se promjena dogodi. I zato je važan i drugi i treći korak…

Transfer u praksu i učenje kroz praksu bit će ono što će nam dati pravu vještinu, i to ne odmah, nego tek nakon što više puta probamo, pa napravimo samorefleksiju, pa sljedeći put probamo malo drugačije i tako ukrug; to će dovesti do promjene ponašanja.

Jer svaka je situacija drugačija i zato naš kofer s alatima treba biti dobro opremljen.

Što više ulažemo u svoj osobni razvoj, to ćemo imati više alata za nošenje s raznim izazovima.

Lideri se ne rađaju, nego se stvaraju radom na sebi i razvojem

Ključna odgovornost svakog lidera, osobe na upravljačkoj poziciji, upravo je fokus na ljude.

Vjerujem da ljudi uvijek trebaju biti na prvom mjestu jer bez ljudi malo toga ima.

Ljudi su uvijek snaga i pokretači, svake kompanije, svakog biznisa. 

Loši šefovi rade ogromnu štetu kompaniji u kojoj rade jer:

• ne žele ili se ne trude dovoljno razumjeti i razvijati svoje ljude
• ne pružaju dovoljno podrške
• ne stvaraju okruženje pogodno za učenje, prijenos znanja, usvajanje novih vještina
• ne toleriraju učenje iz pogreške (naravno, ovo se ne odnosi na ponavljanje iste greške više puta)
• osuđuju i kritiziraju i time blokiraju svoje ljude
• nemaju fokus na svoje ljude, nego na sebe
• vodi ih ego, a ne interes za svoje ljude.

Svaki lider treba znati ili naučiti slušati i čuti, potruditi se razumjeti svog zaposlenika, prilagoditi stil upravljanja pojedincu, jer jedino tada dolazi do stvaranja povjerenja, izgradnje odnosa, povezanosti, motivacije i angažiranosti.

Kad se ljudima upravlja na takav način, motivacija raste, angažiranost zaposlenika automatski se povećava, a time sigurno dolaze i rezultati.

Lovite svog heroja

U govoru zahvale za svoj Oscar iz 2022. Matthew McConaughey izgovorio je jednu nevjerojatnu i rijetko spominjanu istinu.

Kad je bio mlad, netko ga je pitao tko je njegov heroj, u koga se ugleda, tko želi biti kad odraste, a Matt je odgovorio da treba razmisliti par tjedana.

Nakon par tjedana ista mu je osoba postavila isto pitanje, a njegov je odgovor bio:

“Ja sam svoj heroj, ja, ali za deset godina.”

Osoba koja je postavila pitanje podsmjehnula se: “Čekaj, ti si heroj?!”

“Ne, ne”, odgovorio je Matt. “Moj sam heroj ja kad budem imao 35.”

Svaki dan, svaki tjedan, svaki mjesec njegova života njegov je heroj onaj koji dolazi poslije, on sam, koji je naučio iz svojih grešaka, proširio svoja znanja i postao mrvicu bolji od onog koji je razmišljao o tom trenutku prije pet ili deset godina.

Ideja je vrlo jednostavna.

Vaš rast i razvoj nisu nikad gotovi, jer čim ostvarite neki cilj, postavite si novi, kompliciraniji, zahtjevniji, i onda hrabro, tvrdoglavo i uporno radite na njegovu ostvarenju. 

To je rast.

I zato budite i vi svoj heroj, lovite ga hrabro.

Imate u sebi potencijale, neke vještine trebate steći, neke dodatno izbrusiti… Trebate odlučiti i krenuti. Korak po korak.

Ovim pristupom krećete na svoj razvojni put da postanete uspješan lider.

Mene je taj govor jako inspirirao i od tada “lovim samu sebe” i vjerujem da takav pristup zaista ima smisla.

Kako se radi na sebi

1. Budi svjestan sebe, budi sa sobom na ti, upoznaj sebe – to je preduvjet za razvoj, bez toga ne ide. Moraš znati odakle krećeš.
2. Prihvati sebe kakav jesi s manama i vrlinama. Svi smo mi ljudi s plusevima i minusima. Prihvaćanje je teško, lakše je predbacivati, osuđivati se, to su zamke u koje često padamo i onda se vrtimo u spirali lošeg osjećaja iz koje se teško pomaknuti.

Prihvaćanje je najteži dio. Taj dio može biti zahtjevan, jer teško je priznati sebi da u nečemu nismo dobri. Uvijek je lakše naći opravdanje ili, još bolje, prebaciti krivicu na druge. I često bude lakše odustati od izlaska iz zone ugode i pustiti da ostane kako jest, ne odlučiti se na akciju i promjenu.

3. Preuzmi odgovornost za svoj rast i razvoj, donesi odluku što ćeš promijeniti, nadograditi i napravi prvi mali korak. Ali nakon prvog koraka, malog ili velikog, svejedno, moraš napraviti i drugi, i treći, i tako dalje, samo naprijed, dosljedno.
4. Uči na svojom greškama ili, još bolje, nauči objektivno sagledati što radiš dobro ili loše. Najgore što možete napraviti jest vjerovati u svoju savršenost. Hvaliti sami sebe, a svi su drugi taaako glupi i nesposobni. Radite samorefleksiju, promišljajte što možete drugačije, ili bolje, ili mudrije. Dodatno traženje povratne informacije od drugih moćan je razvojni alat jer nam daje novu perspektivu, drugačiji kut gledanja, otkriva nam ono čega nismo svjesni kod sebe.

Iskušenja vas jačaju

Imala sam više puta „čast“ surađivati s “teškim ljudima” i najbolje što mi je pomoglo izdržati u takvim situacijama bilo je upaliti gumb IGNORE, ne uplesti se u emotivnu reakciju te asertivno zastupati sebe. Jer par puta kada sam popustila iskušenju i krenula takvoj osobi na ljubazan način objasniti da nije baš tako kako on/ona misli, pogodite kako je to prošlo. Dakako, meni je uzelo puno energije, i to bespotrebno, jer svaki se moj argument topio u sekundi. Takav ego ne dopušta proboj do sebe.

Zato s takvim osobama treba mudro: ignorirati ih da nas ne iživciraju, ali paziti da ne primijete da ih ignoriramo. I asertivno zastupati sebe, paziti da branimo svoje granice.

Prepoznajte što vas potiče na neki oblik ponašanja i reakciju, što je vaš okidač.

Ako nakon samorefleksije smislimo prvi mali korak u pozitivnom smjeru pa ga i napravimo, isprobamo u praksi, modificiramo, tada se razvijamo.

Tako brusimo svoje vještine i to je razvoj i rad na sebi.

Otkrijte svoje slijepe točke

Svi mi imamo slijepe točke. Neki ne mogu podnijeti kritiku, neki se odmah uhvate braniti, drugi su u ulozi žrtve i ne preuzimaju svoj dio odgovornosti… Ima tu još puno drugih slijepih točaka.

No najvažnije je shvatiti da sami nikad nećemo vidjeti svoje slijepe točke. Trebaju nam ljudi u okolini koji će nam otvoreno i konstruktivno reći što je u redu, što nije, naravno, iz svoje perspektive.

To je veliko blago.

Ako vam ne daju feedback – tražite ga.

To kako nas drugi vide je moćno. Trebamo samo biti dovoljno mudri da prihvatimo povratnu informaciju čak i kada se s njom ne slažemo. Feedback je dragocjen ako smo ga spremni prihvatiti i nositi se s njim. ( Ponekad to nije lako, ponekad i boli, ali potpisujem da nam jako pomaže i daje nam druge perspektivu.)

I ne zaboravite: teško se mijenjati.

Mozak nas voli vratiti na staro ponašanje, utabanim neuronskim stazama. Tako je lakše, isproban način, no to nije pomak. To je zona ugode, a ondje ne nastaju pomaci i rezultati.

Svaka percepcija uvijek je projekcija

Moja percepcija i način kako vidim i razumijem stvari oko sebe zapravo je moja projekcija, koja je obojena mojim iskustvima, odgojem, odrastanjem, doživljajem itd. Vrlo je „moja“ i nije objektivna.

Svaka osoba stvari vidi na svoj način, ima osobni doživljaj, osobnu percepciju, i umjesto da vidimo širu, pravu sliku, mi poniremo duboko u sebe i postajemo iskrivljeno ogledalo koje skriva brojna područja koja su nam nevidljiva i nismo ih svjesni.

Djeca su u tome najbolja, ona su najiskrenija, jer igre ega kod njih nisu počele i oni nemaju potrebu previše upravljati, manipulirati; djeca su iskrena i ona će vam odmah reći što misle. Nema kod njih pakiranja u celofan.

No naučite razlikovati optuživanje, omalovažavanje, vrijeđanje od konstruktivne kritike i feedbacka.

U blogu “Asertivnost” pokazala sam vam kako se postaviti u takvim situacijama.

Kako znati jesmo li se razvili

Lako. Jeste li promijenili svoje ponašanje? „Izbrusili“ svoje vještine? Živite li vrijednosti? Walk the talk?

Ako je odgovor da, onda ste napravili korak u pravom smjeru. Popeli se na prvu stepenicu. Tih stepenica ima puno i često idemo jednu gore, dvije dolje. Ali u tome i jest izazov, da nema statusa quo, nego uvijek korak dalje…

Ako pomisliš „Eh, da, to je to, super sam, rasturam, nema mi kraja…” – moram te razočarati da je to velika zabluda i da već stagniraš. Pali alarm i kreni stepenicu po stepenicu.

Lovi svog junaka koji je uvijek korak-dva ispred tebe. U tome je i izazov i čar razvoja.

Objava Kako postati pravi lider, a ne (samo) šef pojavila se prvi puta na Lead First.

No znate li značenje pojma asertivnosti te čemu služi u poslovnom i privatnom životu?

Asertivnost je izražavanje vlastitog mišljenja jasno i direktno, istovremeno uvažavajući mišljenja i osjećaje drugih.

Asertivna osoba odgovorno brani svoj stav i mišljenje, ali pritom nije agresivna. Nije tvrdoglava, kruta osoba koja vidi samo jedno rješenje problema – ono koje je sama smislila, koja priznaje samo svoju perspektivu gledanja i ne sluša, ne čuje i ne želi prihvatiti mišljenje druge strane.

Sigurno ste se susreli s takvim ljudima, a da bismo se mogli nositi s njima, važno je svladati vještine asertivne komunikacije.

Što je asertivno ponašanje

Asertivni su oni ljudi koji će preuzeti odgovornost i kroz to preuzimanje odgovornosti obraniti svoje stavove, ciljeve i načine funkcioniranja u timu, obitelji ili društvu. Zauzimanjem asertivnog stava postići će ono što je dobro za njih, a time će automatski postati dobro i za druge koji su u njihovu okruženju.

Ne treba pomiješati asertivnost s pasivnim stanjem – kada osoba samo promatra i prihvaća sve što se događa jer pokušava izbjeći konfrontaciju tako da ne izrazi svoj stav.

Asertivni ljudi ne bježe od diskusije jer nemaju problem saslušati i uvažiti drugu stranu. Oni će nastojati razumjeti drugu stranu, ući u njezine cipele, a istovremeno će biti postojani kod svojih stavova i znati jasno postaviti granice.

Kad je tako raščlanimo, jasno je zašto je asertivnost tako cijenjena i izuzetno važna vještina i u poslovnom i u privatnom životu.

Ne postoji drugi način da obje strane izađu iz odnosa ili komunikacije s osjećajem uzajamnog uspjeha. Jedini je put za to asertivan stav i postizanje usklađenosti i dogovora između obiju strana.

Ako samo jedna strana ima premoć ili je „pobijedila“, to nije asertivan ishod.

Postanite svjesni sebe

Koliko god mislili da ste staloženi, razumni, objektivni – toliko morate biti svjesni da su vaše ponašanje, stavovi i stil komunikacije dosta duboko zakopane postavke koje nije lako mijenjati.

No mogu se mijenjati i razvijati, i to onda kad postanemo svjesni svojih tipičnih reakcija u određenim situacijama. Potrebno je osvijestiti što nam ide dobro, a gdje imamo prostora za razvoj. Nekad ćemo u tome uspjeti sami, a nekad trebamo tražiti podršku u edukaciji ili coachingu.

Stvar je osnovne psihologije: naši roditelji, prijatelji, okolina i društvo utječu na nas tijekom odrastanja i sazrijevanja te nas “programiraju” raznim obrascima ponašanja ili utječu na naša ponašanja.

Svaki put kad nam se dogodi neka situacija – recimo, netko nas ogovara iza leđa jer želi postići nešto za sebe ili nas netko napadne tijekom rasprave – naša je reakcija više-manje slična, uvjetovana onim što smo dotad naučili kao reakciju na tu situaciju. Takve obrasce ponašanja skloni smo ponavljati i tako se vrtimo u spirali nekonstruktivnih reakcija bez zadovoljavajućeg ishoda.

No ako se želite razviti na osobnoj razini ili kao lider jer upravljate ne samo sobom nego i drugim ljudima u svom timu, preporuka je “snimati sebe” iz takozvane metapozicije, stati izvan samog sebe i promatrati svoje ponašanje – kako biste ga mogli promijeniti.

Promatrajte sebe

Meni pomaže da u određenim situacijama promatram kako komuniciram, reagiram, kakav mi je govor tijela. Zamislim da u tom trenutku imam dvije uloge: jedna je uloga mene kao osobe u konverzaciji i situaciji sa sugovornikom, a druga je uloga promatrača sa strane dok snimam samu sebe u toj situaciji.

Svjesno se promatram i „snimam“ kako se ponašam, što govorim, kakav dojam odajem te kakvu reakciju druge strane vidim, osjećam. Fokusiram se na čitanje govora tijela druge strane. Nastojim se „posložiti“ tijekom komunikacije, uskladiti se s tijekom razvoja situacije i postići ono što mi je važno na asertivan način (win-win – princip dobitka za obje strane).

Kad taj sastanak, odnosno komunikacija završi, nastavim kroz samorefleksiju promišljati kako je bilo, što sam mogla drugačije, što želim promijeniti, pojačati, ukloniti. I to zaista jako dobro funkcionira kao razvojni alat.

Nije lako uvijek postići maksimalan efekt jer fokus mora biti jak, i zato mi to uspijeva samo onda kada se jako potrudim. Kad to postignem i uspijem ući u ulogu promatrača, pomaže mi za kasniju samorefleksiju jer upijem puno detalja iz same situacije i imam priliku o njima promisliti, donijeti zaključke i napraviti plan kako mogu drugačije ili bolje sljedeći put.

Iz feedbacka se najbolje uči

Samorefleksija neće biti dovoljna sama po sebi, već treba tražiti i povratnu informaciju, feedback. Ako nam netko ponudi feedback, važno je pažljivo slušati, postaviti dodatna pitanja i potruditi se razumjeti. Kad ne dobijemo povratnu informaciju, budimo proaktivni i zatražimo je.

Povratna informacija dragocjen je alat, jako važan za osobni razvoj.

Kad dobijemo nečiju drugu perspektivu, saznajemo kako nas doživljavaju i vjerojatno vide. Učimo o sebi nešto čega sami nismo svjesni, otkrivamo svoje slijepe točke. Iz njih možemo naučiti puno o sebi i odrediti na čemu želimo raditi i u kojem se smjeru želimo razvijati.

Upoznajte sebe

Ako želite biti asertivni, morate prvo prihvatiti i upoznati sebe sa svim svojim manama. Osvijestiti da nisu drugi krivi za to što vam se događa.

Ljudi često vide samo sebe i svoju perspektivu, a ne sagledavaju drugu stranu, percepciju druge strane.

Kada razmišljamo na način da su nam drugi krivi, daleko smo od istine, jer naravno da sve kreće od nas i ako preuzmemo odgovornost, promišljamo, planiramo svoje djelovanje i nastup te ih u praksi promijenimo, doći će i do promjena.

Druga su krajnost osobe koje misle da su apsolutno u pravu i ne čuju, ne prihvaćaju drugo mišljenje.

Vjerojatno vam je poznat stil komunikacije koja se svodi na kritiziranje, omalovažavanje, okrivljavanje. Stav im je “ja sam u pravu” s dominacijom ega i stavom “moram i dokazati da sam u pravu”.

Asertivni ljudi spremni su čuti i prihvatiti komentar i kritiku, pod uvjetom da su konstruktivni.

Važno je naučiti u teškim, zahtjevnim situacijama izdići se iznad problema tako da prizovemo neke svoje prijašnje uspješne trenutke/situacije i vjeru u sebe jer smo u toj prijašnjoj situaciji pronašli resurse i riješili smo problem.

Važna je šira slika – stanite na most

Vježba koju radim na radionicama ili coachingu pokazuje kako se nositi s nekom problematičnom situacijom, kada nam se čini da nema rješenja i da je sve jako loše. Vježba se radi kroz vizualizaciju kako „stati na most“ iznad te drame, konteksta. Pogled je s mosta bolji, slika je šira i ono problematično, nerješivo dobiva drugu perspektivu.

Važno je prisjetiti se da u svom prijašnjem iskustvu imam primjer kada sam uspjela riješiti problem. Na primjer, svake godine morate s kolegama iz financija raspravljati o budžetu koji možete planirati za poslovanje svog sektora za sljedeću poslovnu godinu. Vi imate plan, odlične argumente, sve ste razradili i pripremili se. Kolege iz financija dolaze na sastanak i zauzmu stav da možete dobiti suglasnost za manje od 50 % onoga što ste vi planirali. Takva situacija dogodila vam se i prošle godine. Prva će reakcija vjerojatno biti da prvo pokušate obraniti svoj plan budžeta, ali zbog vrlo čvrstog i neumoljivog stava druge strane ubrzo se blokirate, potonete i tijek sastanka ne ide u smjeru koji je dobar za vas i plan s kojim ste došli. U tom trenutku možete se prisjetiti nekog svog prethodnog uspješnog pregovaranja kada ste i vi i druga strana postigli pozitivan ishod (win-win).

Prisjetite se svoje snage u tom trenutku te prenesite to iskustvo, stav, pristup u tu situaciju odnosno sastanak na kojem pregovarate o budžetu. Stanete „na most“ iznad problema i vidite bolje, možete primijeniti bolju strategiju pregovaranja, argumentiranja. Moje iskustvo iz takvih i sličnih situacija jest da u većini slučajeva, kada stavim fokus na to da uložim puno truda u postizanje dogovora, pažljivo biram argumente, pratim kako druga strana reagira i sukladno tome se ja prilagođavam, to zaista funkcionira u praksi. Ali ne ide od prve, treba vježbati, isprobati više puta i opet se prilagoditi u svakoj novoj situaciji datim okolnostima.

Ova vježba moćan je alat koji itekako pomaže, to mogu reći iz osobne prakse.

Osvještavanje da smo slične zahtjevne situacije već prije uspjeli riješiti motivira da u novoj zahtjevnoj situaciji pronađemo resurse unutar sebe za rješenje. Rješenje uvijek postoji, samo trebamo znati ukloniti blokade.

Asertivnost znači poštivanje tuđeg prostora

Svi mi imamo neki svoj prostor, ili bolje rečeno, granice. Ako nam se netko unese u lice ili obrati na način koji nam nije prihvatljiv, spremni smo zaratiti kao svaka suverena država.

Ideja je asertivnosti ta da, prije nego što započnemo rat jer ne razumijemo drugu stranu ili osobu, budemo dovoljno zreli i stabilni da im damo priliku da iznesu svoje stavove i tako uspostavimo odnos.

Prvo nastojimo ući u cipele druge strane i pokušati razumjeti. Nakon toga potrebno je dopustiti si prihvaćanje tuđeg mišljenja, stava. Podsjetimo se, naša perspektiva naša je projekcija, a ne univerzalna istina.

Postići primjerenu asertivnost, gdje ste se zauzeli za sebe, a pritom poštovali i drugu stranu, nerijetko je težak zadatak jer nam nije prirodno graditi odnose bez igre nadmoći, dominacije, manipulacije i slično.

I tu leži moć asertivnosti. Kad drugi pokušaju dominirati, vi odolijevate, a opet, dajete im dovoljno prostora da se osjećaju vrijedno i poštovano.

To znači iznijeti svoje misli, osjećaje, stavove, mišljenje direktno i iskreno, uz jasno postavljanje zdravih granica.

E sad, to ne znači da kažemo „Možda bih mogla…“, jer tu je previše uvjeta i nesigurnosti u ono što želite. To nije ni nametanje stava u izjavama tipa „To moram dobiti“

Asertivno je komuniciranje „Želim…“ – tu osoba jasno zastupa sebe, bez uvijanja, okolišanja ili pretjeranog nametanja. Takva je komunikacija otvorena, direktna i iskrena, a time i autentična, te poštuje drugu stranu.

Ukratko, zauzmem se za sebe, a poštujem tebe.

Suočimo se s konfliktima, pronalazimo rješenja koja su obostrano korisna te održavamo harmonične odnose.

Asertivnost znači jasno izraziti potrebe

Bitno je jasno izreći što je važno za nas i zbog čega, potruditi se da drugoj strani bude jasno naše mišljenje ili stav i naši razlozi.

Trebamo opisati svoje mišljenje, očekivanje i zauzeti se za sebe.

Ponekad situacija može biti jako zahtjevna pa u datom trenutku nemamo snage za dovoljnu dozu asertivnosti, ili druga strane postane agresivna u komunikaciji i vidimo da se smisao komunikacije i odnosa u toj situaciji gubi.

Kada dođe do takve situacije, najbolje što možemo učiniti jest prekinuti komunikaciju pojašnjenjem da želimo razgovor nastaviti u nekom drugom terminu.

U međuvremenu imamo priliku promisliti, smiriti se i sljedeći se put u razgovoru postaviti više asertivno i tako postići ishod koji je dobar za nas.

Jasno i zdravo postavite granice

Bez postavljanja granica nema asertivnosti.

Kada netko uđe u naš osobni prostor napadom, osuđivanjem, agresivnošću i slično, trebamo znati povući crtu i reći stop. Imajte spremne izjave kao npr.: „Nije mi prihvatljiv ton našeg razgovora. Predlažem da tu stanemo i nastavimo sutra. Ne sviđa mi smjer u kojem je krenula ova rasprava.”

Inzistirajte na tome da se razgovor zaustavi ako procijenite da se na neki način oteo kontroli i ide u nekonstruktivnom smjeru, jer ako se nastavi, vrlo je upitno je li moguće postići pozitivan ishod.

Ne optužujte i ne upirite prstom ti-porukama i ne gubite se u mi-porukama

Ti-poruke uvijek iskoče u neugodnim, neželjenim situacijama – kod vrijeđanja, napadanja, predbacivanja, osuđivanja, dijagnosticiranja, etiketiranja, okrivljavanja, prognoziranja, ocjenjivanja i kažnjavanja.

I kad god se nekom obratite na taj način, ljudi se odmah ili počnu braniti ili krenu u protunapad. Tu nema otvorenog i iskrenog dijaloga, izostaje sva konstruktivna komunikacija.

Niti oni vas čuju, jer se brane ili napadaju, niti vi čujete njih, jer ste u istom modu.

Mi-poruke jačaju vašu poziciju, ali skrivaju mišljenje i želje jer se odgovornost raspršila. One prividno komuniciraju zajednički cilj, koristimo ih kako bismo indirektno utjecali na druge.

Isto vrijedi i za bezlične poruke («trebalo bi», «mora se» i sl.).

Sve ti/mi-poruke i prečeste bezlične poruke drugi sudionici dožive kao napad ili vašu želju da izbjegnete komunikaciju, dok ja-poruke razvijaju stvarni osobni kontakt i dijalog, njima gradite asertivni odnos.

Vježbajte svoju asertivnost JA-PORUKAMA i ISKAZOM ŽELJE

U konstruktivnom i kvalitetnom razgovoru obje strane trebaju doći do izražaja.

Poruke trebaju biti otvorene, jasne, direktne, uz preuzimanje osobne odgovornosti.

Upravo to omogućuju ja-poruke, kojima možete izraziti:

• zapažanje
• osjećaje
• potrebe
• želje
• očekivanja
• bojazni

Kada komuniciramo JA-porukama, potičemo i sugovornika na ja-poruke.

Ljudi ih često izbjegavaju jer ne žele otkriti sebe niti se približiti sugovorniku, žele se “sakriti” TI-porukama ili MI-porukama.

Najteže je opisati konkretno ponašanje koje nam smeta, a da ne upadnemo u optužbe i podižemo tenzije.

Opis ponašanja treba biti jasan, konkretan i što kraći, a u njemu treba izbjegavati neke vrste izraza koje čine prepreke u komunikaciji, npr. naširoko objašnjavati, okolišati i slično. Važno je referirati se na konkretan događaj, opisati situaciju.

Glavni je razlog uspjeha trodijelne poruke u tome što ona opisuje kako ponašanje druge osobe utječe na pošiljatelja poruke. 

Ako shvate da ugrožavaju nečije legitimne potrebe, ljudi su u načelu spremni promijeniti svoje ponašanje. Zbog toga su najuvjerljivije konkretne, stvarne, “opipljive” posljedice koje na nas ima nečije ponašanje i njih treba konkretno opisati.

Dobra JA-poruka ima tri dijela:

Ponašanje sugovornika:

Kada ne napraviš izvještaj koji je potpun, svrhovit, s provjerenim podacima, pregledan i razumljiv za ciljanu publiku…

Moj osjećaj:

…zbog toga se ne osjećam dobro, nije mi prihvatljivo da je izvještaj ispod razine definiranih očekivanja.

Posljedice:

Ja imam problem s tim jer pred upravom ispadnemo nepripremljeni i neprofesionalni. Umanjujemo kredibilitet svoga sektora. Štetimo imidžu koji gradimo.

Ljudi često imaju poteškoće oko izražavanja osjećaja iz sljedećih razloga:

1. Može doći do zamjene jednog osjećaja drugim, pa je teško reći kako se točno osjećamo. (Što je bilo prvo što smo osjetili?)
2. Teško je točno odrediti stupanj određenog osjećaja (iskrenost!). Skloni smo pretjerati jer su emocije uzburkane.
3. Koriste riječi koje optužuje drugu osobu, što svakako treba izbjegavati

Impulzivnost nije prijatelj asertivnosti jer onemogućuje da izrazite svoje mišljenje kroz sve tri gore spomenute točke. Ne reagirajte na prvu kako biste konstruktivno mogli pristupiti određenom komunikacijskom izazovu.

Asertivni ljudi su dobri lideri

Iz iskustva mogu reći da je jako bitan kriterij prilikom odabira kandidata za neku upravljačku poziciju na kojoj će upravljati ljudima taj da su oni sami asertivni barem u nekoj mjeri. Pod time mislim da imaju fleksibilnost, dobre namjere i motivaciju za rad s ljudima, da imaju emocionalnu inteligenciju.

Kad je nečija odgovornost upravljanje ljudima i želimo da to rade na pravi način, preduvjet je da su asertivni ili da rade na tome, ulažu u svoj osobni razvoj i razvoj vještina za upravljanje ljudima.

Takvi menadžeri i lideri stvaraju radno okruženje koje zaposlenicima omogućuje da primaju i traže povratne informacije, traže prilike i pregovaraju za pravedan tretman.

Poticanje i stvaranje plodnog tla za asertivnost pretvara zaposlenike u suradnike i gradi snažne veze zbog međusobnog podržavanja, u timskoj kulturi razvoja i napretka. U takvoj kulturi zaposlenici su angažirani, a onda dolaze i rezultati.

Šef koji nema zdravu osobnost i pozitivnu usmjerenost prema ljudima ne može konstruktivno upravljati svojim timom. Takav šef neće znati slušati, čuti i razumjeti svoje ljude niti će imati poriv da svoje ljude potiče i razvija, već će biti isključivo usmjeren na rezultat ili na to kako da prikaže svoja postignuća, kako da ostvari svoje ciljeve, a neće biti usmjeren na dobrobit svojih ljudi u timu.

Dobra je vijest da se na tome može raditi, nitko se nije rodio kao izvrstan lider. Svi imamo svoje pluseve i minuse.

Asertivnost se uči

Kao i druge vještine, asertivnost se može učiti, nadograditi, unaprijediti.

I lakše je kad radite s nekim tko je sve to prošao – jer i ja sam morala naučiti asertivno komunicirati.

Preporučujem da radite na izgradnji svoje asertivnosti:

• ako ste frustrirani zbog izazova koje imate u komunikaciji i suradnji s ljudima
• ako često izazovete sukob ili završite u konfliktnoj situaciji, unatoč tome što to niste željeli
• ako ste na voditeljskoj poziciji i trebate uspostaviti dobar odnos sa zaposlenicima
• ako na privatnom planu imate izazovne situacije s partnerom, prijateljem
• ako imate osjećaj da ne dobivate tretman kakav zaslužujete.

Na izgradnji asertivnosti možete raditi na radionicama koje vodim ili na individualnoj razini kroz coaching.

Radionice o asertivnosti koje radim vrlo su interaktivne, radimo puno vježbi, polaznici dobiju konkretne alate koje mogu primijeniti u praksi i ostvariti pozitivan pomak u svom asertivnom komuniciranju i izgradnji odnosa.

Kroz coaching možemo zajedno vježbati na stvarnim situacijama koje su vam se dogodile, raditi potencijalne scenarije i na njima učiti kako komunicirati da biste naučili postaviti granice, bez sukoba ostvarili ciljeve, zauzeli se za sebe ili da uspješnije upravljate svojim suradnicima.

Poraditi na svom stilu komuniciranja i povećati svoju asertivnost znači imati uspješniji i ugodniji život i na privatnoj i na poslovnoj razini.

Javite se za konzultacije, jer odluka da radite na sebi najbolja je moguća odluka.

Objava Kako razviti svoju asertivnost i što ona zapravo znači pojavila se prvi puta na Lead First.

I već sama pomisao na komunikaciju ili poslovni odnos s nekom takvom osobom negativno utječe na našu motivaciju.

No što kad bih vam rekla da nema teških ljudi, ako naučite kako se nositi s njima.

Zamislite na tren da ste i vi nekome “teški”.

Ne prenosite informacije pravovremeno ili jasno, ne dajete jasne rokove, očekujete, a ne kažete što točno – iako se sebi činite vrlo jasnima i sasvim konkretnima, osuđujete, prigovarate..

Teško je subjektivno

To što ste vi nekom teški, a vama su teški neki drugi, stanje je ljudske vrste.

Svi smo mi različiti, posebni, specifični.

Svatko od nas ima svoju percepciju, koja je osobna projekcija. U našem je svijetu sve subjektivno i za svakog pojedinca različito.

Sebi se uvijek činimo jako jasni i smatramo da smo u pravu (jer prema sebi ne možemo biti objektivni).

Ono što možemo naučiti jest kako naći način razumjeti nama „teške“ ljude, kako im pristupiti, kako ih prihvatiti s mišljenjem i stavom koji je u potpunosti suprotan našemu i kako pritom biti dobro, da nas ne izbace iz takta i da primjereno reagiramo.

Prvi je korak prihvatiti različitost

Tek nakon što prihvatimo različitost u stavu, mišljenju, vrijednostima, možemo početi razmišljati o sljedećem:

• kako im pristupiti
• kako uspostaviti „vezu“
• kako se možemo bolje razumjeti
• kako se možemo asertivno složiti da se ne slažemo, poštivati stavove druge strane, a zauzeti se za sebe.

Uza sve to, trebamo prihvatiti da problem ne leži u njima, već u nama.

Ključno je prihvatiti činjenicu da, kad nam je neka osoba jako izazovna ili „teška“, to je zapravo naš izazov, a nije problem druge strane. Sigurno je da bi neka treća osoba s tim našim „teškim“ sugovornikom prošla puno bezbolnije, bolje bi se razumjeli i lakše dogovorili.

Rad s teškim ljudima može testirati profesionalnost i strpljenje. Važno je ostati smiren, pribran i usredotočen na temu ili zadatak koji je pred nama, čak i u izazovnim situacijama.

Procijenite želite li ulagati u taj odnos

Kad sve odvagnete hladne glave, možda shvatite da vam kontakt s tom osobom i izgradnja daljnjeg odnosa uopće nisu potrebni. No ako znate da vam je važno izgraditi odnos, onda možete donijeti odluku da ste spremni uložiti vrijeme i energiju u taj proces. No čak i kad to shvatite, imajte na umu da ponekad jednostavno ne ide. I ne treba forsirati. Nismo svi za sve i ne trebamo se družiti, prilagođavati svima.

Treba znati odrediti prioritete i naći način koji je dobar za nas.

Naravno – ako baš morate graditi odnos jer vam je to, na primjer, šef ili kolega bez kojeg ne možete raditi svoj posao, ostvariti ciljeve i planove, onda je svakako preporuka da se potrudite.

Kod susreta s teškim ljudima važna je empatija, odnosno pokušati ući u cipele druge strane, bolje istražiti i shvatiti njihovu perspektivu.

Razumijevanjem njihovih perspektiva i motivacija, uspostavljanjem jasnih granica i fokusiranjem na pronalaženje rješenja, moguće je navigirati kroz ove izazove, poticati učinkovitu komunikaciju i graditi suradnju.

Važno je ostati smiren, pribran i usredotočen na zadatak ili cilj koji je pred nama, čak i u izazovnim situacijama. Interakcija s teškim ljudima može biti emocionalno iscrpljujuća jer njihovo ponašanje može izazvati frustraciju, ljutnju ili stres.

Vodite računa o sebi

Prepoznavanje vlastitih emocija i reakcija i upravljanje njima u izazovnim situacijama olakšat će vam susrete s teškim ljudima.

Važno je biti asertivan i imati na umu da je važno postaviti granice, a ne doživljavati osobno.

A što kada imate “teške” zaposlenike u svom timu?

Kada ste na poziciji da upravljate ljudima, tada je vaša odgovornost identificirati problem koji postoji kod pojedinca zbog njegove/njezine osobnosti koja se manifestira ponašanjima koja štete odnosima u timu ili prema klijentu te ostvarenju rezultata, i odgovornost vam je pozabaviti se time.

1. Potrebno je reagirati.
2. Pokrenuti promjenu.
3. Obaviti kvalitetan feedback razgovor koji će teći u dva smjera jer je važno da čujete što se događa iz njegove/njezine perspektive. Zatim vi trebate jasno i potkrijepljeno opisima konkretnih situacija i događaja reći u čemu vidite problem ili prostor za poboljšanje.
4. Definirati razvojne mjere i sljedeće korake.
5. Postići razumijevanje obostranim dogovorom i preuzimanjem odgovornosti.

Ne zaboravite da imate odgovornost pratiti daljnji razvoj, tj. ima li pomaka, te ponovno trebate dati povratnu informaciju zaposleniku kako vidite pomake. U ovim svim koracima važna je dosljednost.

Pazite koga hvalite (i pred kim)

Kod davanja povratne informacije većini je ljudi poznato pravilo da pozitivan feedback, odnosno pohvalu, možemo reći zaposleniku i pred drugima, ali treba pripaziti da ostatak tima ne reagira loše na pohvalu koja je upućena nekom pojedincu. Ako slučajno pretjerate s pohvalama, možete izazvati kontraefekt i zavist kod ostatka tima.

Zato je važno koga, za što i kako pohvaljujete – svaki je detalj važan.

Kako iskomunicirati neugodne vijesti

Kada upravljam timom, uvijek se pitam kakav će efekt polučiti moj postupak, poruke koje prenosim, povratna informacija koju pružam, ili ako odlučim ništa ne poduzeti. Prilikom pripreme unaprijed se pitam kakva bi mogla biti reakcija druge strane. Kada nešto izgovorimo ili učinimo, nema povratka, ne može se to izbrisati, i zato je važno paziti kako nastupamo.

Kada kod pružanja povratne informacije moramo dati kritiku na nešto, odnosno kod pružanja konstruktivnog feedbacka, pravilo je da se on uvijek daje samo toj osobi kojoj je upućen, nikako pred drugima. Jer radi se o neugodnoj situaciji, i zato publika nije potrebna. Ne postoji osoba kojoj je zadovoljstvo primiti kritiku, pa makar ona bila vrlo konstruktivna, uvijek nas to barem malo zaboli. Zato je važno obaviti takav razgovor direktno s osobom na koju se odnosi, bez prisutnosti ostatka tima.

Ako imate neku zahtjevnu ili, nazovimo je tako, kritičnu situaciju, povedite pojačanje iz menadžmenta ili predstavnika iz ljudskih potencijala (HR) kao dodatni par očiju.

HR praksa je da u takvim situacijama ne bude samo šef s tim zaposlenikom, nego da bude prisutna još jedna osoba na rukovodećoj poziciji ili predstavnik iz HR-a kao neutralni svjedok.

I jako je bitno dati povratnu informaciju pravovremeno, jer ako prođe puno vremena, gubi se smisao i nema efekta pozitivnog pomaka.

Budite spremni za izazove u komunikaciji

Kada identificiramo da problem u odnosu s nekim postoji, imamo priliku odlučiti nešto poduzeti, jer to znači da smo preuzeli odgovornost i znamo zašto to želimo napraviti (odnos s osobom nam je važan) te promišljamo što ćemo poduzeti.

Imamo izbor ponašanja, možemo posegnuti za „kutijom s alatima“ koje smo prikupili iz literature, edukacije, rada s coachem ili razgovora s mentorom ili kolegom, i donijeti odluku što ćemo poduzeti.

Važna je priprema što, kako i što ako.

Pripremam se da izbjegnem svoju lošu ili neprimjerenu reakciju, zato promišljam unaprijed. Naša reakcija na teške ljude obično ne završi dobro ili onako kako mi zapravo želimo.

Često nas „povuče“ situacija i upletemo se u mrežu pa ponekad i reagiramo impulzivno, napadački. Zato treba biti svjestan sebe i reagirati što je bolje moguće u danoj situaciji: paziti da ne dođe do ishitrene reakcije, prvo promisliti, udahnuti, a tek onda izgovoriti riječi.

Samorefleksija tu radi čuda.

Ulaganjem u sebe kroz edukacije ili rad s coachem sigurno je lakše naći način.

A što kad vas u potpunosti ignoriraju

Sve gore navedeno pada u vodu kada imate posla s osobom koja je fiksirana samo na sebe. Ne vidi vas, ne čuje što joj govorite, i zapravo samo čeka da se udaljite kako bi nastavila raditi po svom.

Taj tip ljudi često ima grandioznu sliku sebe kao usamljenog genija, čiji genij drugi ljudi ne mogu ni pojmiti. Kao što ne mogu razumjeti njihov potencijal, uspjeh i veličinu. Znate one ljude kojima se neprestano treba diviti? I koji imaju stav da su oni u pravu i bolji od drugih jer svi drugi ih nisu dostojni i zapravo su nebitni. Ego kod takvih osoba igra veliku ulogu.

Uz izraženu kompetitivnost i želju za dokazivanjem svojeg genija, koriste i razne manipulacije kako bi stvorili sliku sebe kao odraz svoje iskriviljene vizije, parazitirajući na tuđim idejama i radu.

Jedan moj kolega iz kreativnih industrija jednom je prilikom vlasniku jedne tvrtke prezentirao ideju kako povećati prodaju maštovitim ekstenzijama na njihovu postojeću liniju proizvoda. Na kraju sastanka vlasnik tvrtke sam je sebi čestitao riječima: “Baš sam se ovo dobro sjetio, zar ne?” i pogledao ga kao da očekuje potvrdu.

Ako netko besramno preuzme sve zasluge za nešto što radite i samo je njegovo viđenje stvari ispravno, bez ikakve želje da čuje drugu stranu ili shvati što ona želi, radi se o osobi s emotivnim defektom, koju jednostavno nije briga za druge ljude.

To je jako opasna situacija za vas i morate se znati asertivno zaštititi. Ne doživljavati njihov nastup emotivno i ne dopustiti da vas uvuku u svoje igre.

Kako? Jasno povučete granicu, ne ulazite u sukob, već argumentirano branite svoju poziciju i ne date se uvući.

Osoba s kojom komunicirate zapravo je izrazito nesigurna i neprestano misli kako su svi drugi bolji od nje, a te stalne usporedbe znaju je prebaciti iz paranoje u agresiju.

Takvi se ljudi ne znaju nositi s kritikom, čak ni kad je dobronamjerna, jer svaka kritika ruši njihove iluzije.

I što je najgore, vrlo su osvetoljubivi.

Da, bilo bi idealno poslati ih na terapiju, ali oni su „genijalni i ne mogu naučiti ništa novo i više”.

U početku vas mogu fascinirati i zadiviti, no brzo otkriju sve loše što nose sa sobom.

Koliko god se trudili, nećete ih promijeniti, ali možete i morate asertivno zastupati sebe.

Više o asertivnosti i kako možete naći način da zaštitite sebe, a istovremeno poštujete drugu osobu, pročitajte u blogu “Asertivnost”.

Kako pristupiti osobi čije nam ponašanje nije prihvatljivo

Nečije ponašanja ne nastaje u vakuumu.

Uvijek postoji prije i poslije samog ponašanja. Upravo je okruženje bitno jer nam ono daje uvid u razloge za određeno ponašanje, ali i ideje kako riješiti problem.

Događanja prije negativnog odnosa često su uzrok, a ono što se zbiva poslije potkrepljuje negativni odnos.

Ako ostanete u toj vezi, problem će se najvjerojatnije povećati.

A ako se nešto promijeni u toj vezi, mijenja se i ponašanje.

Kako tome pristupiti?

1. korak: Jasno i precizno odredite neželjeno ponašanje.
2. korak: Ustanovite uzrok.
3. korak: Jasno i točno ustanovite kakvo je željeno ponašanje u tim situacijama (obično je to upravo suprotno od nepoželjnog).
4. korak: Ustanovite kako je moguće promijeniti ono što je uzrok takvom ponašanju, koji pristup vi možete primijeniti.
5. korak: Razmislite kako, kojim je koracima moguće promijeniti ono što ga potiče, što bi možete poduzeti.
6. korak: Procjenite je li vaš plan izvediv, imajte na umu isplanirati i pristup B.
7. korak: Uvedite promjene i promatrajte mijenja li se neželjeno ponašanje nabolje.
8. korak: Budite dosljedni.
9. korak: Budite asertivni od početka do kraja!

Vi ste odgovorni za rješavanje problema s Ijudima. I upravo zato što o vašem odnosu ovisi i njihov odnos, imate onakve šefove, kolege, partnere, zaposlenike kakve zaslužujete.

I što je najvažnije, kad pokušavate uspostaviti odnos s nekim tko vam je izrazito težak na ovaj ili onaj način, vodite računa o tome da i vi sami ne postanete teška osoba.

I pohvalite sami sebe kad god uspijete isplivati iz sraza s ljudima od kojih biste se najradije sakrili kad ih sretnete na hodniku ili u prolazu.

Suočavanje s njima, koliko god bilo neugodno, vama omogućava rast i razvoj, i svaki je put sve lakše jer razvijate odnos.

Naravno, osim s onima iz predzadnjeg odlomka – njih morate samo preživjeti i zauzeti se za sebe.

Ako vam treba pomoć i priprema za neki susret s teškim ljudima, dogovorite termin besplatnih konzultacija.

I tko zna, možda otkrijete još tema na kojima bismo mogli raditi i razvijati vas i vašu tvrtku

Objava Teški ljudi i kako se nositi s njima pojavila se prvi puta na Lead First.