Ako ste vlasnik, direktor ili menadžer manje, srednje ili velike firme, praktički u bilo kojoj industriji, na kavi s kolegama sigurno raspravljate o zaposlenicima.
Kako motivirati zaposlenike i zadržati ih u kompaniji, a kako postati atraktivan poslodavac i privlačiti nove kvalitetne zaposlenike?
Često se susrećem s raspravama i dilemama poput toga kako je nemoguće naći dobre ljude, kako traže previše novaca ili imaju nerealna očekivanja, ako ih se i nađe nekim čudom.
Zatim, kako je jedan od izlaza u zapošljavanju mladih bez relevantnog iskustva koji, zamisli, opet traže jako puno novca, a u njih treba uložiti minimum pola godine plaće kako bi zaista “postali produktivni na svojoj poziciji”, a oni onda vrlo brzo odu i zaposle se negdje drugdje jer sad imaju iskustvo i mogu dobiti bolje uvjete.
Ili kako dobri zaposlenici napuste kompaniju, nakon svih ulaganja u njih i ostave nas na cjedilu.
I prije nego što pomislite kako je prije bilo bolje i lakše jer su bila neka bolja vremena – zapravo nije tako.
Kvalitetnih ljudi je uvijek nedostajalo. I time mislim onih koji su voljni dati više od prosjeka i postavljenih očekivanja, samo je danas, smanjenjem radne snage zbog iseljavanja, situacija postala izraženija.
Puno “ribiča” peca svoje ljude u smanjenom bazenu, pa je ulov još rjeđi. I zato pristup treba biti mudriji.
Pitate se kako zadržati ljude u kompaniji?
1. Kreirajte poželjno mjesto za rad kroz pozitivna iskustva zaposlenika
Prva opcija koja vam stoji na raspolaganju je učiniti svoju firmu poželjnim mjestom za rad i ponuditi zaposlenicima perspektivu radi koje će se željeti zadržati u vašoj kompaniji čak i ako im netko drugi ponudi nešto više novca ili nešto bolju poziciju.
A to je moguće.
Ono o čemu u tom slučaju trebate voditi računa su vaši zaposlenici: kakve im prilike pružate, kakve odnose gradite, kako komunicirate, pružate li povratnu informaciju te uvažavate li njihovo mišljenje, uključujete li ih u odlučivanje.
Ako je odgovor da, vi imate svoje ljude u fokusu, ulažete u timsku kulturu i trudite se stvoriti sinergiju unutar tima. Bravo, samo tako nastavite.
Ako još niste na tom tragu, ali ste odlučili krenuti u tom pravcu, rezultat vašeg angažmana će biti win-win za vas kao poslodavca i za vaše zaposlenike.
Bavite se svojim zaposlenicima
Izgradnja pozitivnih iskustava zaposlenika znači ulaganje u sve HR procese kroz dodirne točke zaposlenika s poslodavcem po mjeri zaposlenika.
Ako želite znati što zaposlenici misle i što im nedostaje, a čime su zadovoljni trebate ih pitati putem raznih alata za mjerenje, anketa ili kroz razgovor.
Najgore je kada ulažete u inicijative koje zaposlenicima ne predstavljaju dodatnu vrijednost jer je to bačen novac, a nećete ostvariti pozitivan efekt. Trebate komucirati s njima i saznati što žele, ne pogađati.
Temelj uspjeha svake kompanije i poslovanja su ljudi i zato je svako ulaganje u ljude najbolja moguća odluka.
2. Naučite prepoznavati potencijal
Kad neki zaposlenik nije dobar, ne radi dovoljno dobro svoj posao ili stvara probleme, lako ga je uočiti, prekrižiti i na baviti se njime ili njom jer smatrate kako svoje HR resurse možete bolje uložiti negdje drugdje. Istina nije tako jednostrana.
Uvijek naglašavam koliko je važno posvetiti se svojim ljudima i raditi s njima na razvoju kako bi mogli ostvariti svoje potencijale. Odgovornost za to leži u menadžeru, lideru.
Prvi je korak prepoznavanje pravog potencijala razgovor za posao.
Kada tražite nove zaposlenike pažljivo birajte i fokusirajte se na osobnost te kako se osoba uklapa u postojeći tim.
Uvijek imate velik rizik da kandidat neće biti na razini realnog dojma na razgovoru za posao jer svi smo mi u tim situacijama najbolja ili najgora, ali u svakom slučaju, ne baš sasvim realna verzija sebe jer upravljamo dojmom koji ostavljamo. Zato uvijek predlažem da se za zahtjevnije pozicije napravi ozbiljnija procjena kroz assessment centar jer ćete tako kvalitetnije upoznati jake i slabije strane kandidata.
Iskusan recruiter, osoba koja vodi selekcijski postupak, može primjenom pravih tehnika intervjuiranja kvalitetno ispitati uklapa li se kandidat u vašu priču. Ako dodatno provedete i psihologijsko testiranje moći ćete uspješnije procjeniti kandidata. Nakon što odaberete osobu i zaposlite je u tog (i svakog drugog) novog zaposlenika morate ulagati vrijeme, novac i sve resurse – neko vrijeme jer osoba treba proći onboarding i uhodavanje u posao.
I sad zamislite kad zaposlite krivu osobu, za koju ustanovite kroz mjesec ili dva kako se ne uklapa u vaš tim, koliko ste si troškova prouzročili!? Izgubili ste dragocjeno vrijeme u selekciji te osobe, za uhodavanje u posao, isplatili ste nekoliko plaća u vjetar i sve to ćete izgubiti duplo jer morate tražiti novu osobu i onda je ponovno uvoditi u posao.
Jako skupo, a može se izbjeći ili smanjiti, ako se kvalitetno posvetite odabiru novih ljudi u vaš tim.
Drugi korak je da se bavite svojim postojećim zaposlenicima i posvetite im vrijeme na način da razgovarate s njima, nastojite upoznati njihove jake strane i prostor za razvoj.
Uvijek predlažem da se na prvom mjestu trebate posvetiti svojim zaposlenicima, ljudima koje već znate, jer radite s njima mjesecima i godinama i imate priliku upoznati njihove jake strane i prostor za razvoj.
Dajte im priliku da razviju potencijale koje imaju i za koje ni ne znaju da ih imaju. Unaprijediti nekog unutar kompanije često daje značajno bolje rezultate, ali zahtijeva trud i znanje menadžera koji upravlja ljudima.
Upravo je to glavna odgovornost svakog lidera. Baviti se ljudima. Posložiti sebe kroz razvoj leadership kompetencija da bi mogli kvalitetno upravljati sobom, a onda i svojim timom.
Ako želite prave ljude na pravom mjestu u pravom trenutku, morate poznavati svoje ljude i ulagati u njih.
Ljude možemo slušati i čuti, možemo im dati prilike, delegirati odgovornost, davati im sve zahtjevnije zadatke, pružiti im povratnu informaciju, pohvaliti postignuća, ukazati konstruktivno ako nešto nije u redu, ponuditi im da nam se uvijek mogu obratiti kad negdje zapnu, naučiti ih da priznaju pogrešku, sami jer iz grešaka se uči, ali je važno ne ponavljati iste.
Transparentnost i pravednost su jako važne za svakog lidera i zato nemojte napraviti grešku i unaprijediti nekoga s kim pijete kavu ili s kime se volite družiti, umjesto osobe koja zaista zaslužuje promaknuće. Time ćete poslati jasnu poruku cijelom timu kako se trud ne isplati i požnjeti hrpu negativnih emocija i frustracija.
Donosite odluke na osnovu ostvarenih rezultata i konkretnih pokazatelja i, što je jako važno, procijenite ima li osoba razvojni potencijal te ima li kompetencije za upravljanje ljudima.
Često se susrećem s menadžerima koji promoviraju ljude kada su stručni i vrlo uspješni u svom poslu, međutim nemaju kompetencije za upravljanje timom. I onda nemate na primjer više uspješnog prodavača nego neuspješnog voditelja tima. Opet velik gubitak vremena i trošak. Zato je važno napraviti kvalitetnu procjenu.
3. Ulažite u razvoj svojih zaposlenika
Istraživanja provedena među zaposlenicima jasno pokazuju da ljudi najviše vole raditi na mjestima gdje imaju priliku učiti, razvijati se i napredovati, ne nužno titulom, nego i stručnim znanjem.
To je često bitnije od plaće.
Plaća i odlični dodatni benefiti naravno motiviraju, ali ta motivacija je kratkoročna.
Ono što zaposlenike motivira na dulje staze je odnos s nadređenom osobom, poticajna atmosfera, dobri međuljudski odnosi te mogućnosti razvoja i učenja.
Zato je važno ponuditi im razne mogućnosti edukacije, ako ih planirate zadržati u svojoj kompaniji. Neke kompanije imaju cijele liste potencijalnih edukacija i razvojnih programa.
Moje iskustvo govori kako su edukacije manje uspješno usvojene i primijenjene u praksi kada menadžeri odrede na koju edukaciju zaposlenici trebaju ići. Puno je bolje uključiti ih u odabir i postići zajednički dogovor. Bez unutarnje motivacije kod zaposlenika se neće dogoditi razvoj.
Ili im dopustiti da se prebace u neki drugi tim gdje će moći vidjeti i naučiti nešto novo, vezano uz njihove kompetencije. Jer su im i ljudi koji ih okružuju i od kojih mogu učiti – dugoročno bitniji od same plaće i benefita.
Uvedite sustav mentoriranja gdje ćete osigurati interni prijenos znanja i iskustva, čime ćete motivirati zaposlenike. Iz mog iskustva, sustav mentoriranja, pod uvjetom da se napravi na pravi način, može donijeti odlične rezultate i efekte. Mentori će biti ponosni i rado će prenositi svoje znanje i iskustvo, a mentess će dobiti priliku učiti i steći konkretna znanja kroz iskustvo mentora.
Poseban fokus treba usmjeriti na zaposlenike s velikim potencijalom – talente
Uspješne kompanije imaju sustav upravljanja talentima jer je velik gubitak kada vas takvi zaposlenici napuste.
Zaposlenici koji ostvaruju bolje rezultate i pri tome imaju i razvojni potencijal za druge i veće uloge jesu zahtjevniji u smislu upravljanja jer imaju veća očekivanja i uvijek mogu otići negdje drugdje raditi. Oni su traženi. I zato se njima trebate baviti.
Zadržati ih u kompaniji zahtijeva sustavan pristup i omogućavanje prilika koje su važne za pojedinog top performera. Ne žele svi isto, zato je bitno imati individualan pristup.
Odgovornost je nadređene osobe da poznaje svoje ljude te da svoj stil upravljanja prilagođava.
Naravno da plaća i dodatni benefiti moraju biti na razini, a ne ispod očekivanja, to je svakako važno.
Uvijek sam se vodila time da kada od ljudi želimo dobiti velika postignuća, moramo ulagati u njih kroz učenje i razvoj i kvalitetan leadership te odlične uvjete rada. Da biste dobili, morate uložiti. Win-win.
To je tako u praksi, pitajte svoje ljude.
4. Naučite kako upravljati timom i motivirati ljude
Kao što smo već rekli, puno je isplativije fokusirati se na postojeće zaposlenike, motivirati ih, dati im nove izazove, ulagati u njih, razvijati ih i truditi se zadržati ih kroz kvalitetan leadership i sustav nagrađivanja, nego dopustiti da napuste kompaniju, pa zapošljavati nove, uhodavati ih, školovati, razvijati iz početka.
Jer je to velik gubitak vremena i novaca.
Kultura unutar kompanije i timova je ključna za motivaciju ljudi – ovo je izmjereno brojnim istraživanjima.
Ako mogu birati, ljudi će radije raditi u timu u kojem se ljudi međusobno poštuju, pomažu, uče jedni od drugih – nego imati veću plaću, a osjećati se loše na poslu svaki dan.
Nevjerojatno, zar ne? Ili nije tako teško za povjerovati?
Zaposlenici će najčešće napustiti kompaniju zbog loših odnosa s nadređenim ili zbog loših međuljudskih odnosa u timu, a tek nakon toga iz drugih razloga.
Zato je na menadžerima velika odgovornost da svojim pristupom, komunikacijom, prilikama koje pružaju svojim zaposlenicima kreiraju kulturu i budu pokretači i nositelji kulture. Jer zaposlenici se ugledaju u nadređene i ako vide da on ili ona ne poštuju vlastite postulate, ništa što kažete ili napišete im neće promijeniti mišljenje o kulturi.
Zato menadžeri walk the talk. Budite primjer i uvijek krenite od sebe.
Nemojte očekivati od svojih zaposlenika ono što sami ne živite u praksi jer vam ljudi neće vjerovati i neće vas pratiti ni poštovati.
Za stvoriti produktivan tim ljudi nije potreban čarobni štapić, potrebno je fokusirati se na ljude kojima upravljate.
Kvaliteta menadžera se mjeri prema tome kakvi su mu ljudi u timu jer pravog lidera ljudi cijene i prate, razvijaju se zajedno i ostvaruju rezultate.
Kako menadžer vidi svoje ljude i kako se ponaša prema njima, takvi oni u konačnici postaju.
5. Naučite komunicirati i gradite povjerenje
Temelj svakog odnosa je komunikacija. Zato je važno razgovarati s ljudima, imati redovite termine, ali ne da pri tome menadžer vodi monologe, nego je važno i da sluša zaposlenike, pita ih za mišljenje, uključuje ih u odlučivanje i potiče na preuzimanje odgovornosti kroz delegiranje zadataka. Činjenica da imamo dva uha, a jedna usta vjerojatno ima svoje razloge.
Snaga povratne informacije je moćan alat za uspješno upravljanje ljudima.
Svaka komunikacija treba biti dvosmjerna!
Trudite se slušati i čuti druge ljude, tako ćete imati veću mogućnost razumjeti što žele.
Povjerenje je jednako važno jer se gradi polako i temeljito, a potrebno je jako malo da se u potpunosti uruši.
Za uspostavljanje povjerenja važno je imati integritet, stajati iza svoje riječi i štititi svoje ljude.
Kada vaši ljudi u timu znaju da ćete vi, ako pogriješe ili se dogodi neki nepredviđeni problem, stajati iza njih, tada ćete zadobiti njihovo povjerenje. Što je važna baza za vaš odnos.
Menadžer nije „faca“ koja ima veliku plaću, bonuse i odličan službeni auto. Menadžer je osoba koja ima odgovornost za druge ljude i koja treba voditi svojim primjerom.
Dobar lider treba znati prepoznati različite karaktere, te prilagoditi svoj stil upravljanja i zato je rad na sebi imperativ.
Svatko od nas ima svoju osobnost, pa kod upravljanja timom dolazi do spoja raznih karaktera, iskustava, kultura, običaja, stavova.
Dobar lider treba naći način kako sve povezati nekim zajedničkim nazivnikom i kako od različitosti stvoriti tim koji se podržava, uči, razvija, a da se pri tome i zabavlja.
Kako doći do toga? Tako da puno razgovara sa svojim ljudima, da ih nastoji upoznati, da ih uključi u predlaganje nekih zajedničkih inicijativa.
I da ne upravlja svima na isti način.
Ljudi su različiti, stoga pristup, način komunikacije i stil upravljanja trebaju biti prilagođeni različitostima.
To mogu biti male geste poput zajedničke kave u pauzi od posla ili team building aktivnosti, akcije volontiranja gdje ćete svoje ljude malo bolje upoznati van ureda i tako se dublje povezati.
Ili prilikom rada na nekom projektu delegirati im odgovornost, dati otvorene ruke bez uplitanja i mikro menadžmenta (naravno ako su stručno spremni to odraditi) i pratiti realizaciju na primjeren način.
Jako je važno da menadžer reagira ako postoje pojedinci koji narušavaju sklad tima ili imaju loš radni učinak jer će ostatak ljudi u timu itekako primijetiti što ne valja i tko ne valja. Ako nadređeni ništa ne poduzme to će uroditi frustracijama ostalih članova tima. Takve slučajeve treba rješavati kroz konstruktivan feedback i pravovremeno ih adresirati.
Ljudi uvijek promatraju što nadređeni rade ili ne rade, što poduzimaju ili ne poduzimaju te analiziraju jesu li pravedni, transparentni. I zato nemojte stavljati pod tepih neugodne slučajeve nego se njima trebate baviti, dati im otvoren feedback i priliku da naprave pomak. Naročito kod zaposlenika koji ne rade svoj posao kako treba ili narušavaju timske odnose.
Kad si na upravljačkoj poziciji, uvijek se trebaš pitati:
„Kako me moji ljudi percipiraju?
Što bi rekli o meni?
Jesam li ih ikad pitao/pitala za povratnu informaciju?“
ili još bolje:
„Što o meni pričaju na pauzi na kavi?“, a ono najbolje je: „Što bih ja želio/željela da pričaju o meni?“
Briga o zaposlenicima je ono za što su menadžeri plaćeni. I taj posao nije nimalo lak.
Ali što kad nemamo dovoljno ljudi unutar kompanije? Kako privući nove?
Fokusirajte se na izgradnju pozitivnih iskustava zaposlenika.
Kada upravljamo timom na pravi način da postignemo sklad tima i da su nam ljudi motivirani i angažirani ta kultura će imati svoju snagu i za privlačenje novih ljudi u tim.
Najbolji su ambasadori vlastiti zaposlenici jer će oni širiti pozitivnu preporuku i privlačiti kvalitetne ljude u tim.
Nakon što posložite iskustva zaposlenika i bavite se svojim zaposlenicima na pravi način te time postignete njihovu motivaciju i angažiranost imate zaposlenike kao ambasadore koji će promovirati vašu kompaniju prema tržištu rada i potencijalnim novim zaposlenicima.
Tek nakon što imate posložene HR procese i rukovodeći kadar upravlja ljudima prema leadership načelima, tek tada možete komunicirati na van vrijednosti svog employer branda i promovirati se.
Jako je važno da prvo imate dobro postavljene HR standarde iznutra, kako biste mogli komunicirati prednosti rada u vašoj kompaniji na van.
Najgore što možete napraviti je da se hvalite kako ste odličan poslodavac i nudite odlične benefite, a ako nije u skladu s onim što vide zaposlenici imate veliki kontra efekt jer ljudi pričaju i loš glas se jako brzo širi.
Koliko god novaca uložili u PR kampanju i promovirali se kao odličan poslodavac i employer brand, nećete uspjeti dobiti pozitivan efekt ako vam iznutra stvari ne funkcioniraju i vaši zaposlenici nisu zadovoljni.
Zato prvo gradite svoju priču prema ljudima iznutra, uložite angažman u kreiranje pozitivnih iskustava zaposlenika.
Prvi korak i ono najvažnije je da uložite u izgradnju upravljačkih (leadership) kompetencija vaših menadžera jer su oni ključni u kreiranju timske kulture, motivacije i angažiranosti zaposlenika.
Sve to radite kako bi u konačnici kompanija ostvarila što veću uspješnost.
Leadership vještine se mogu razvijati na različite načine:
- kroz čitanje literature, pregledavanje video objava konzultanata koji se bave leadershipom i osobnim razvojem
- slušanjem podcasta
- uz pomoć mentora, iskusnijeg kolege, svog nadređenog (ako imaš sreću da je dobar role model)
- radom s coachem 1:1 kako bi brzo i efikasno nadogradili svoja područja za razvoj
- pohađanje edukacija, radionica, razvojnih programa.
Važno je da je sadržaj prilagođen vašim potrebama.
Ako vam zatreba edukator, coach, konzultant ili mentor s kojim biste radili na svojim leadership vještinama i osobnom razvoju, pitajte me za savjet.
Imam više od 20 godina iskustva kao HR voditelj i direktor u srednjim i velikim kompanijama u realnom sektoru, u kojima sam mijenjala cijele sustave kroz funkciju ljudskih potencijala i uspostavlja programe koji donose rezultate.
Fokus mog rada su osobni razvoj i razvoj leadership vještina te povećanje angažiranosti i učinkovitosti.
Vjerujem da su temelj svakog uspjeha ljudi i zato je svako ulaganje u ljude pametna odluka.
